Personeel

4.1 Strategisch personeelsplan

Met strategische personeelsplanning hebben we een instrument in handen om zicht te krijgen en te houden op het huidige personeelsbestand in kwantitatieve en kwalitatieve zin, met oog op het gewenste bestand voor de toekomst. Daarbij hanteren we een scope van drie tot vijf jaar.

In 2019 hebben alle adviseurs HRM hun deskundigheid op dit thema aangescherpt en na de zomervakantie is gestart met SPP-trajecten in alle regio’s.

Binnen de SPP-trajecten onderzoeken de leidinggevenden wat nodig is om hun medewerkers ook in de toekomst inzetbaar te laten zijn met het oog op verwachte externe en interne ontwikkelingen. Zij reviewen in dit kader hun teams en de afzonderlijke medewerkers. Dit geeft leidinggevenden handvatten om bewust te sturen op (toekomstige) inzet van medewerkers. Binnen Bedrijfsvoering is eveneens een start gemaakt met SPP. Dit heeft o.a. geleid tot een profiel van de adviseur van de toekomst. In 2020 zullen de resultaten van alle trajecten op een geaggregeerd niveau binnen het Alfa-college worden samengevoegd met als doel meer inzicht te krijgen in de benodigde strategische hrm-instrumenten.

Analoog aan de review van medewerkers in de regio’s en bij Bedrijfsvoering, is ook een personeelsreview uitgezet op managementniveau. De uitkomsten geven input voor het leiderschapsprogramma en hebben aanleiding gegeven voor een kweekvijverprogramma voor potentiële leidinggevenden.

Momenteel kent het Alfa-college nog weinig tot geen moeilijk vervulbare vacatures. Toch merken we dat het lastiger wordt, zeker voor generieke vakken en specialisaties in de techniek.

In 2020 wordt daarom aangesloten bij de subsidieprogramma’s Regionale Aanpak Lerarentekort en Personeelstekort (RAL en RAP). Hiermee slaan we op regionaal niveau de handen ineen om de dreigende personeelstekorten in het onderwijs het hoofd te bieden. Daarnaast gaan we onze arbeidsmarktcommunicatie meer in lijn brengen met de strategische koers.

 

4.2 Duurzame inzetbaarheid

4.2.1 Vitaliteitsbeleid

 

Vitaliteitsbeleid is een onderdeel van het Programmaplan Gezondheidsmanagement. Het doel van het Alfa-college is als volgt geformuleerd: ‘Het Alfa-college streeft ernaar om het vitaliteitsbeleid aan te laten sluiten bij de wensen en behoeftes van de medewerkers. De focus ligt hierbij op het faciliteren van medewerkers die willen werken aan hun gezondheid en werkplezier’.

Het Alfa-college staat extern goed bekend als vitale werkgever. Meerdere bedrijven en instellingen waren ook in 2019 geïnteresseerd in hoe het Alfa-college gezondheidsmanagement en een duurzaam inzetbaarheidsbeleid en inzetbaarheidsactiviteiten uitvoert. Tevens is het Alfa-college aangesloten bij het ‘Healthy Ageing Network Noord Nederland’ (HANNN) en het ‘Platform mentale gezondheid’ vanuit het lectoraat ‘Duurzaam HRM’ van de Hanzehogeschool. Binnen het Platform onderzoeken we samen met een vijftal andere grote werkgevers interventies op het gebied van mentale gezondheid.

BRAVO voor vitaliteit en werkplezier

Bij het vitaliteitsbeleid staan de BRAVO-thema’s, te weten Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning centraal. We organiseren activiteiten voor en door medewerkers onder de naam 'Fit for Life'. Het aanbod van ‘Fit for Life’ bestond in 2019 uit gevarieerde activiteiten: de workshop Duurzame inzetbaarheid, cursus Stoppen met roken, de training Mindfulness, training Veerkracht, workshop Regie op jouw loopbaan, Gezonde leefstijl, het jaarlijks wandelevenement ‘Tocht om de Noord’, hardloopevenement ‘4 mijl’, CascadeRun, Stoelmassage, Sporten op Kardinge, Goed slapen, Hormonen en de overgang, Mind-Zit, Alfa-voetbal, de Alfa-bikers, de Sportregeling en de Fietsregeling.

Door in de ‘Week van werkplezier en gezondheid’, de ROC-dag en tijdens de start- en themadagen op de verschillende locaties workshops en activiteiten aan te bieden, hebben veel medewerkers kennis gemaakt met het aanbod. In 2019 hebben in totaal 627 medewerkers meegedaan aan de diverse activiteiten.

Extra activiteiten

In 2019 is er veel extra aandacht besteed aan het rookvrij maken en houden van de schoolpleinen. Zo kregen medewerkers de kans om mee te doen met de training ‘Stoppen met roken’ van Allen Carr. Hierbij is het uitgangspunt dat medewerkers als rolmodel bijdragen aan de bewustwording van studenten rondom het thema roken. In 2020 gaan de eerste trainingen ‘Stoppen met roken’ voor studenten plaatsvinden!

Ook extra dit jaar was de workshop ‘Financiële rust’, een individuele training waar medewerkers meer grip krijgen op hun financiën. Deze werd individueel aangeboden en positief gewaardeerd.

Health checks

Het preventief medisch onderzoek voor het gehele Alfa-college werd gestart in november 2018 en afgerond in februari 2019. Medewerkers van alle locaties van het Alfa-college hebben de kans gekregen om deel te nemen aan de ‘Health Check’. Deze bestaat uit verschillende onderdelen: het invullen van de werkvermogensmonitor, meten en wegen, een bloedonderzoek en een leefstijlgesprek. Het onderzoek werd door de medewerkers gewaardeerd met een gemiddeld cijfer van 8,3. Van alle medewerkers die mee hebben gedaan heeft 80% een goed tot uitstekend werkvermogen. Als belangrijkste aandachtspunten werden de onderdelen bewegen tijdens het werk en ontspanning aangegeven. Komend jaar zal hiervoor vanuit het activiteitenaanbod extra aandacht zijn.

Komend jaar gaan we verder om op dezelfde enthousiaste wijze scholing en activiteiten voor medewerkers aan te bieden. Regie van de medewerkers op de eigen gezondheid en leefstijl en het nemen van eigen verantwoordelijkheid staan hierbij centraal. Want medewerkers die met plezier en vitaal werken zijn een mooi voorbeeld voor onze studenten.

4.2.2 Verzuim en inzetbaarheid

 

In 2019 is het voortschrijdend verzuim aanvankelijk nog gedaald, maar vanaf mei is weer een stijgende tendens zichtbaar. Eind 2019 komt het verzuimpercentage uit op 5,5% (eind 2018: 5,1%). Daarmee zitten we op hetzelfde niveau als eind 2017.

tabel 12 maands voortschrijdend verzuim

Per organisatiedeel ziet het 12-maands voortschrijdend verzuim er als volgt uit:

tabel 12 maands voortschrijdend verzuim
  2015 2016 2017 2018 2019
Alfa-college 3,3 3,7 5,5 5,1 5,5
College van Bestuur 3,8 4,1 5,3 4,4 5,7
Bedrijfsvoering 3,7 2,8 4,8 5,4 5,8
Regio Hoogeveen 2,8 4,9 7,0 6,5 5,7
Regio Hardenberg 2,2 4,3 4,5 3,5 3,6
Regio Groningen 3,5 3,5 5,5 5,0 5,8

Het aantal keren dat een medewerker heeft verzuimd in 2018, is gedaald naar 0,68 (2018: 0,78 keer). Dit ligt ruim onder het streefcijfer van gemiddeld 1 keer per jaar. De gemiddelde verzuimduur is toegenomen van 25,4 dagen in 2018 naar ruim 28 dagen in 2019. Dit is ruim boven het streefcijfer van maximaal 15 dagen. Het middellang verzuim (6-52 weken) maakt ruim 3% van het verzuimcijfer uit.

In 2019 heeft het Alfa-college versterkt ingezet op de verzuimreductie door het contracteren van een externe casemanager. Wij hebben haar gevraagd de oorzaken te onderzoeken die ten grondslag liggen aan het stijgende verzuim en een advies te geven waarmee de stijgende trend kan worden gekeerd. De registercasemanager heeft op een aantal thema’s haar bevindingen opgetekend in een rapportage:

  • visie op inzetbaarheid en verzuim
  • kwaliteit dossiervorming
  • rolonduidelijkheid
  • frequent verzuim
  • procedure ziek- en hersteldmelden
  • providerboog
  • gedifferentieerde premie ziektewet (werkhervattingskas) en WGA

De rapportage bevat een zevental adviezen met aanbevelingen. De aanbevelingen zijn overgenomen door het Alfa-college en opgenomen in een plan van aanpak rondom verzuimreductie.

In 2019 zijn de volgende activiteiten reeds uitgevoerd dan wel opgestart:

  • een klankbordgroepbijeenkomst uit alle geledingen van de organisatie om input op te halen voor een verzuimvisie
  • deskundigheidsbevordering van de adviseurs hrm en bespreken rollen
  • ontwikkelen van een gespreksmodel voor frequent verzuim
  • contracteren bureau in verband met controle van de werkhervattingskas
  • eerste contacten met bureaus over het eventuele eigenrisicodragerschap WGA
  • een eerste screening van de providerboog (bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, etc.)

Vanaf 2017 wordt het Alfa-college ondersteund door bedrijfsartsen van Human Capital Care (HCC). Uit een evaluatie onder medewerkers, leidinggevenden en hrm blijkt dat deze samenwerking overwegend positief wordt beoordeeld. Er vinden geregeld voortgangsgesprekken plaats. In 2019 is ondersteuning in de functie van een bedrijfsartsassistent toegevoegd aan de dienstverlening door HCC ten behoeve van het op orde krijgen van de verzuimdossiers en daardoor de verzuimduur te bekorten. Eind 2019 hebben we geconcludeerd dat dit niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. De dienstverlening voor deze tijdelijke functie zal per 1 januari 2020 worden beëindigd.

Voor 2020 is het vaststellen van de verzuimvisie en bijbehorend protocol een speerpunt. Evenals deskundigheidsbevordering van leidinggevenden. Overige al ingezette acties zullen worden voortgezet. We hopen hiermee de stijging van het verzuim in 2020 te kunnen keren, zodat medewerkers meer en duurzamer inzetbaar zijn.

4.2.3 Afspraakbanen

 

Het Alfa-college creëert vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de vorm van de zogenaamde banen afspraakbanen. Dit past bij de koersuitspraak ‘Samen creëren wij meer waarde voor een betere wereld’.

Eind 2019 is er dertien fte gerealiseerd aan afspraakbanen (in totaal 21 medewerkers). Het betreft hier medewerkers die in het doelgroepenregister van het UWV zijn opgenomen. Het getal van dertien fte komt neer op bijna negentien volledige afspraakbanen van 25,5 uur per week. Het grootste deel van de medewerkers is werkzaam als algemeen assistent (vijftien medewerkers). Zes medewerkers hebben een vast dienstverband.

Het beleid omtrent de afspraakbanen liep tot eind 2019. Om te komen tot nieuwe (aangescherpte) afspraken en doelstellingen, hebben we in 2019 een klankbordgroepbijeenkomst georganiseerd. Op deze manier is input opgehaald uit verschillende geledingen en locaties van de organisatie. Daarbij was tevens een vertegenwoordiger van Werk in Zicht aanwezig zodat we de strategische samenwerking met het UWV, de gemeenten en SW-bedrijven verder vorm konden geven.

Voor 2020 spreken we de ambitie uit om toe te groeien naar het landelijk quotum voor de afspraakbanen. Een ambitieuze doelstelling: een groei tot 32 afspraakbanen (circa 22 fte). Daarnaast streven we ernaar om in 2020 voor alle Entree-studenten die vallen onder het doelgroepenregister te onderzoeken of er mogelijkheden zijn bij het Alfa-college. In de Kwaliteitsagenda hebben we afgesproken dat er eind 2020 vier afspraakbanen voor studenten Entree en studenten niveau 2 gerealiseerd zijn, en dat er eind 2022 nog vier extra afspraakbanen voor deze studenten t.o.v. 2020 gerealiseerd zijn. Als we een Entree-student een afspraakbaan aanbieden, dan doen we dat voor twee jaar. In die twee jaar bieden we ze ontwikkelmogelijkheden aan en werken we met hen aan een verdere zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt, zodat zij na die twee jaar klaar zijn voor een volgende baan.

Binnen Bedrijfsvoering zijn we in gesprek over het creëren van een aanjaagfunctie. Met deze aanjaagfunctie willen we de onderwijsregio’s ondersteunen bij het invullen van de afspraakbanen, met speciale verbinding richting Entree. Ook hebben we met de aanjaagfunctie één aanspreekpunt voor UWV, Werkbedrijven en werkgeversservicepunten.  

4.2.4 RI&E en Medewerkersonderzoek

Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E)

Binnen onze organisatie vinden we het belangrijk dat we veilig en gezond kunnen werken. In 2018 zijn, met behulp van een vragenlijst voor de mbo-branche en een rondgang op de locaties, alle veiligheidsrisico’s geïnventariseerd en geëvalueerd. De uitvoerende partij, Human Capital Care, gaf o.a. aan dat bedrijfshulpverlening, schoolnoodplan en arbeidsmiddelen goed op orde zijn. Verder werd geconcludeerd dat het bij onze organisatie goed werken is! Alle locaties hebben voor de jaren 2018–2020 een plan van aanpak waarin er, conform de Arbowet, ook aan de wettelijke verplichtingen wordt voldaan. Jaarlijks worden de voortgang van het plan en de nog uit te voeren acties getoetst. In 2019 zijn we gestart door de externe locaties waar les wordt gegeven onder de loep te nemen om ervoor te zorgen dat ook daar wordt voldaan aan een veilig leer- en werkklimaat. Deze actie loopt door in 2020. In 2019 is een preventiemedewerker benoemd.

Medewerkersonderzoek

Het medewerkersonderzoek uit 2018 heeft op organisatieniveau een aantal thema’s opgeleverd: leiderschap (rol en zichtbaarheid), het verminderen van werkdruk (werkdrukplan), samenwerking binnen de teams en de bekendheid van de LONT-academie.

Op het gebied van leiderschap is in 2019 een leiderschapsprofiel ontwikkeld, dat ingaat op de specifieke rollen als leidinggevende en tevens input is voor het leiderschapsprogramma. Om de werkdruk te verminderen is in samenspraak met de Ondernemingsraad het werkdrukplan ‘Samen duurzaam en vitaal werken en leren’ opgesteld (zie paragraaf 4.2.5). Om samenwerking binnen teams te verbeteren hebben ca. 70 teams ervoor gekozen om te werken met de op LEAN gebaseerde methodiek van Stichting LeerKRACHT (inmiddels omgezet naar Kr8werk, ons interne programma). Vanuit de LONT-academie zijn diverse acties geweest om medewerkers te wijzen op de mogelijkheden voor professionalisering.

In het najaar van 2020 wordt het medewerkersonderzoek opnieuw afgenomen. In het eerste halfjaar van 2020 gaan we bepalen op welke specifieke onderwerpen, naast de verplichte basismodule, vragen worden gesteld in het volgende medewerkersonderzoek.

4.2.5 Werkdrukplan

 

Bij het Alfa-college vinden we het belangrijk dat we met elkaar met plezier en in goede gezondheid kunnen werken en leren. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Aansluitend bij de afspraken die in de cao mbo 2018-2020 zijn gemaakt, is er in 2019 een werkdrukplan opgesteld en vastgesteld. De titel is ‘Samen duurzaam vitaal werken en leren’. Het doel van dit plan is passende werkdrukverlagende interventies in te zetten, zodat medewerkers hun werk met plezier en vitaal kunnen blijven doen.

Het plan is tot stand gekomen door veel bestaande informatie vanuit de organisatie te gebruiken, waaronder gegevens uit het medewerkersonderzoek van 2018 en informatie van de bedrijfsartsen. We hebben literatuur geraadpleegd en ook zijn alle medewerkers betrokken bij het leveren van input. Dit is gebeurd middels het uitzetten van een enquête door de Ondernemingsraad, interviews door HRM in alle regio’s en een verdiepend onderzoek onder een aantal leidinggevenden.  

Uit het onderzoek is gebleken dat er sprake is van (toenemende) werkdrukbeleving. Deze werkdruk kent oorzaken op organisatie-, team-, medewerkersniveau en op leidinggevend niveau.

Met alle input is een plan gemaakt met een viertal speerpunten:

  • vermindering van administratieve lasten (organisatie)
  • versterking van vitaal leiderschap (leidinggevenden)
  • verbetering van de teamsamenwerking (teams)
  • versterken van de eigen regie op duurzame individuele inzetbaarheid (individu)

Per speerpunt hebben we acties en interventies geformuleerd en voorzien van indicatoren en meetmomenten, die moeten leiden tot het verminderen van ongezonde werkdruk. Het werkdrukplan heeft instemming van de Ondernemingsraad. De looptijd is vier jaar (juli 2019 – juli 2023). In het najaar van 2019 is een aanvang gemaakt met de nodige interventies. Begin 2020 wordt een programmaplan gemaakt ten behoeve van de implementatie van het werkdrukplan. De voortgang hiervan komt periodiek aan de orde in de gezamenlijke overlegvergaderingen tussen College van Bestuur en Ondernemingsraad en er wordt gerapporteerd in het sociaal jaarverslag. Tevens wordt het werkdrukplan geagendeerd voor de jaarlijkse gesprekken met de vakbonden. Waar nodig stellen we jaarlijks interventies bij of voegen we interventies toe.

4.3 Professionalisering

Het Alfa-college wil van toegevoegde waarde zijn voor de regio door samen met bedrijven en instellingen een leer-en ontwikkelcultuur te creëren. Professionalisering van de medewerkers is de motor van een lerende organisatie. Professionalisering richt zich naast opleidingen, trainingen en coaching ook op netwerkleren en de ontwikkeling van professionele leergemeenschappen. Afgelopen jaren is al veel aan kennis en ervaring gegenereerd door de twee lectoraten, waarmee multidisciplinaire en multilevel-crossovers in duurzame samenwerkingsverbanden en regionaal co-makership op de kaart zijn gezet. Een ondernemende houding bleek hierbij belangrijk. Ook is er geleerd van de vele innovatieprojecten die zijn voortgekomen uit het innovatiebudget. Het programma DO! richt zich op leren van en met elkaar binnen vier professionele leergemeenschappen. Ook het leiderschapsprogramma gaat mee in deze ontwikkeling, waarbij onze leidinggevenden een voorbeeldrol vervullen en het leren stimuleren.

De LONT-academie sluit aan bij deze ontwikkelingen door te investeren in leren, loopbaan en ontwikkeling van alle medewerkers, waarmee we bijdragen aan de wendbaarheid van de medewerker en daarmee ook aan de duurzame inzetbaarheid en aansluiting op het veranderende werkveld. Te denken valt aan: organiseren van in- en externe scholingen, coördinatie van de interne coachpool, scholing en begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs, het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers en de online trainingen van GoodHabitz. Naast de activiteiten van de LONT-academie organiseren de regio’s studiedagen voor medewerkers waarbij diverse thema’s aan bod komen, zodat medewerkers zich continu kunnen ontwikkelen en bekwamen.

 

4.3.1 Professionalisering medewerkers

Scholing nieuwe docenten

Evenals in 2018 was er in 2019 een grote instroom van nieuwe docenten. De LONT-academie heeft een belangrijke bijdrage geleverd om deze nieuwe docenten in te werken en op te leiden volgens het beleid ‘Een goed begin’.

Onder de nieuwe docenten zijn veel onbevoegde zij-instromers met uitstekende vakkennis en basiskennis op pedagogisch-didactisch gebied. Deze docenten beginnen na indiensttreding met een tweedegraads of eerstegraads opleiding of met een opleiding om hun pedagogisch-didactisch getuigschrift (PDG) te halen ten behoeve van het gewenste kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau.

Lerarenbeurs
In maart attendeert de LONT-academie docenten op de mogelijkheid om een lerarenbeurs aan te vragen. Er zijn 27 medewerkers die in 2019 een lerarenbeurs hebben aangevraagd. Daarvan gebruiken zeven docenten de beurs voor het behalen van de bevoegdheid. In 2019 volgen 20 docenten een Masteropleiding.

Van kennisoverdracht naar kennisdelen
Naast het open inschrijfaanbod, de individuele scholingsaanvragen, maatwerktrajecten en de begeleiding voor nieuwe docenten, heeft de LONT-academie in 2019 aandacht besteed aan innovatie, kennisdeling en strategische thema’s. Door onderzoek en verbindingen aan te gaan met o.a. BVMBO, stafdiensten, docenten en het lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ is geïnvesteerd in kennisdeling, eigenaarschap voor kwaliteitszorg en (team)ontwikkeling.

De trainingen uit het aanbod van de LONT-academie staan steeds meer in het teken van kennisdeling i.p.v. kennisoverdracht. Zo is bijvoorbeeld dit jaar de leergang ‘Samen Leren door Innoveren’ in gezamenlijkheid ontwikkeld. In deze leergang komen ervaringsverhalen vanuit de innovatieprojecten (RIF, lectoraat en innovatiebudget) en kennis van methodieken en onderzoek samen. De leergang biedt docenten de mogelijkheid om met elkaar kennis te delen en te leren en samen bij te dragen aan nieuwe kennis rondom innovatie in samenwerking met het werkveld. De leergang gaat van start in 2020.

Ook is er in 2019 een start gemaakt met het opzetten van een Masternetwerk, waarin docenten die een masteropleiding hebben gedaan elkaar kunnen ontmoeten en expertise kunnen delen en mogelijkheden benutten om deze kennis en expertise verder te brengen in de organisatie. Deze ontwikkeling krijgt een vervolg in 2020. De betrokken docenten geven aan hier veel waarde aan te hechten.

Online trainingen
Het online trainingsaanbod van GoodHabitz biedt alle medewerkers de mogelijkheid om zich op hun eigen moment en wijze te ontwikkelen op diverse thema’s. In 2019 heeft 88% van de medewerkers zijn/haar account geactiveerd. Er is in totaal 331 uur gestudeerd. Daar waar mogelijk wordt in de trainingen van de LONT-academie gebruik gemaakt van modules uit GoodHabitz. De meest populaire trainingen liggen op het vlak van veiligheid en gezondheid en digitale vaardigheden.

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs

De begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs wordt vormgegeven op basis van het beleid ‘Een goed begin’. Doel hiervan is om nieuwe medewerkers goed te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college. Hierbij besteden we specifiek aandacht aan nieuwe docenten en instructeurs: deze begeleidingsstructuur levert een bijdrage aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docenten en instructeurs, wat weer een positief effect heeft op de algehele kwaliteit van ons onderwijs.

In 2019 zijn er circa 180 docenten en instructeurs (nieuw en/of in opleiding) begeleid binnen het Alfa-college. Deze begeleiding is in handen van tien docentbegeleiders, die lesobservaties uitvoeren en begeleidingsgesprekken voeren. Daarnaast krijgt elke nieuwe docent een teammaatje in zijn of haar team. Ook zijn er start- en intervisiebijeenkomsten op de verschillende locaties en organiseert HRM periodiek een introductiemiddag voor alle nieuwe medewerkers.

De docentbegeleiders en nieuwe docenten evalueren jaarlijks de begeleidingsstructuur door middel van verschillende instrumenten (interviews en/of enquêtes). In april/mei 2019 heeft deze evaluatie wederom plaatsgevonden. Het beeld dat naar voren komt is dat de nieuwe docenten gemiddeld genomen tevreden tot zeer tevreden zijn over het totale begeleidingspakket. Er is een aantal verbeterpunten:

  • Niet alle nieuwe docenten hebben een teammaatje toegewezen gekregen. Verbeteractie: opleidingsmanagers hebben hierin een belangrijke rol. Aangezien er op diverse locaties veel nieuwe opleidingsmanagers zijn aangesteld, is er bij elk managementteam tekst en uitleg gegeven over het totale pakket waaruit de begeleiding van nieuwe docenten bestaat. Ook is hierbij aandacht besteed aan de bepalingen in de CAO op dit onderdeel en is de nadruk gelegd op een aantal ontzie-maatregelen, die zijn opgenomen in het aangepaste beleidsdocument (‘Een goed begin’, mei 2019).
  • Zij-instromers, die vrijwel direct beginnen met les- en/of coachactiviteiten, voelen zich of zijn regelmatig handelingsverlegen (dan wel handelingsonbekwaam). Verbeteractie: vanaf schooljaar 2019–2020 bieden wij deze docenten didactische en pedagogische workshops aan, direct aan het begin van het schooljaar.
  • De intervisie wordt als zinvol ervaren, maar het tijdstip (aan het einde van de dag) maakt het voor diverse docenten minder effectief. Verbeteractie: op diverse locaties wordt onderzocht of de intervisie aan het begin van de dag kan plaatsvinden.

In het voorjaar van 2020 zal de begeleidingsstructuur opnieuw geëvalueerd worden om o.a. te bepalen of bovenstaande acties effect sorteren.

Professionalisering niet-onderwijzend personeel

In 2019 was de professionalisering van niet-onderwijzend personeel gericht op individuele scholing, met name op het gebied van duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling. Trainingen gericht op projectmatig werken, het gedachtengoed van Covey en Lean Six Sigma waren voor deze doelgroep populair. Het online trainingsaanbod van GoodHabitz wordt ook ingezet voor individuele scholingsvragen van niet-onderwijzend personeel. Daarnaast was bij deze groep een trend te zien van scholingsvragen gericht op teamontwikkeling. De LONT-academie speelde hierbij een adviserende en faciliterende rol.

Diverse scholingsaspecten

Scholingsplannen
In 2019 is 2% van de totale loonkosten besteed aan professionalisering en scholing. Dit is een kleine stijging ten opzichte van 2018 toen het percentage 1,9% bedroeg.

De scholingsplannen van alle regio’s en bedrijfsvoering geven inzicht in de scholingsbehoeften. Uit deze plannen destilleert LONT-academie welke bevoegdheidstrajecten er lopen en zijn gelijksoortige scholingsvragen gebundeld. Op basis daarvan is een professionaliseringsaanbod gemaakt en is zo efficiënt mogelijk scholing ingekocht. De LONT-academie maakt en bekostigt jaarlijks een professionaliseringsaanbod voor locatie-overstijgende scholing en beheert de gelden voor bevoegdheidstrajecten. De overige scholingsvragen worden bekostigd vanuit het scholingsbudget van de regio.

De ‘Placemat’ van LONT
Ieder jaar neemt de LONT-academie het aanbod en de inhoud van de trainingen onder de loep en bekijkt wat voor medewerkers en voor de ontwikkeling van de organisatie gewenst is. Uit de scholingsplannen brengt de LONT-academie de ontwikkelbehoefte per persoon en per team in beeld. Het aanbod van de academie is in de vorm van de inmiddels bekende ‘placemat’ verspreid ter inspiratie en voorbereiding op de ontwikkelgesprekken en het invullen van de scholingsplannen. Daarmee is vraag en aanbod meer op elkaar afgestemd. Door teams en individuele medewerkers proactief te benaderen zijn alle in 2019 georganiseerde trainingen gerealiseerd.

4.3.2 Leiderschapsprogramma

 

De organisatieontwikkeling, zie ook 4.3.3, vraagt voor het leiderschap een andere rolinvulling: het gaat minder om regelen en uitvoeren en meer om het organiseren, faciliteren, stimuleren en coachen van medewerkers. Daarbij staan ondernemen, collectief leren en samenwerken tussen teams en tussen onderwijs en werkveld centraal. Bovendien is een leidinggevende een rolmodel en is er sprake van gedeeld leiderschap. Deze nieuwe rolinvulling is vormgegeven in een generiek leiderschapsprofiel.

4.3.3 DO!

 

In de nieuwe strategische koers, die in 2019 is vastgesteld, is expliciet het werken in professionele leergemeenschappen (plg) opgenomen als dé manier waarop we willen werken. Het Alfa-college bevindt zich in een verandering van een meer traditionele mbo-onderwijsinstelling naar een professionele leergemeenschap die duurzaam, leven lang leren en ontwikkelen van studenten en medewerkers ondersteunt. We willen groeien naar een wendbare organisatie waar leren, continu verbeteren en samenwerking met de wereld om ons heen centraal staan.

Met het programma DO! denken • delen • doen willen we onze ambities op het gebied van de professionele leergemeenschap (plg) een flinke impuls geven. Dit betekent een aanpassing van ons denken en doen in de volle breedte om met alle betrokkenen de gemeenschappelijke ambitie te bereiken: het verbeteren van de motivatie en de leerprestaties van onze studenten. 

Het werken in professionele leergemeenschappen vormt hierbij de basis. Ook is deze manier van werken wat we van onze studenten vragen. We zijn als organisatie een rolmodel.

De term professionele leergemeenschap is vertaald naar het programma DO! denken • delen • doen en bestaat uit vier bewegingen:

  1. Van plicht naar passie.
  2. Van intentie naar resultaat.
  3. Van diploma naar maatschappelijk betekenisvol.
  4. Van onderwijs naar leren.

Deze bewegingen zorgen voor ontmoeting, verrassing en ontwikkeling. Door activiteiten te organiseren, of bestaande activiteiten uit te vergroten, wordt gewerkt aan nieuwe competenties en vaardigheden. We willen bestaande systemen en processen ter discussie stellen en taboes bespreekbaar maken en werken op basis van activerende en dwingende spelregels.

In mei 2019 was de start van het programma met een ‘Battle’ in De Nieuwe Kolk in Assen. In een aantal rondes is onderzocht bij welke beweging deelnemers intrinsieke motivatie voelden. Vervolgens zijn uit alle ideeën drie winnende ideeën visueel gemaakt door een creatief team. In november 2019 is er een tweede event gehouden: ‘DO! The Experience’. Dit event stond in het teken van virtuele en digitale mogelijkheden en is voor en door docenten vormgegeven. Deelnemers konden  de toepassingen in een aantal workshoprondes zelf ervaren, waarna een vertaalslag gemaakt is naar de eigen onderwijspraktijk.

Het programma is continu in beweging: er wordt samengewerkt, onderzocht, geleerd en gereflecteerd en verbeterd. Dit heeft tot gevolg dat het programma zichzelf ook continu verbetert. Al met al kan gesteld worden dat het programma DO! met groeiende bewegingen en twee geslaagde events een mooie eerste stap heeft gezet. Dit begin is centraal aangejaagd en in 2020 wordt gezocht naar manieren om de betrokkenheid van medewerkers bij het programma te vergroten.

4.4 Mobiliteit

4.4.1 Loopbaanontwikkeling

 

Binnen de LONT-academie is mobiliteit en loopbaanontwikkeling een belangrijk aandachtsgebied. Dit kan bijdragen aan het (duurzaam) inzetbaar zijn en houden van medewerkers. In deze context is (interne) mobiliteit een positieve factor, die bijdraagt aan het binden en boeien van (talentvolle) medewerkers en aan een toekomstbestendig personeelsbestand. In een veranderende organisatie en arbeidsmarkt biedt het vermogen zich snel aan te passen aan de omstandigheden (wendbaarheid) een medewerker meer mogelijkheden. Hiermee houdt de medewerker meer regie op de eigen loopbaan.

Bij de adviseur voor duurzame inzetbaarheid en mobiliteit kunnen medewerkers sparren over loopbaan, mobiliteit, inzetbaarheid en wensen, en onderzoeken welke mogelijkheden er zijn binnen het Alfa-college of daarbuiten. Indien een loopbaantraject nodig is, adviseert de adviseur over een geschikte interne of externe (loopbaan-)coach. Met deze laagdrempelige gesprekken wordt de vorig jaar ingezette trend naar meer preventief gerichte gesprekken in plaats van curatieve trajecten voortgezet.

In 2019 zijn met 25 medewerkers één tot maximaal drie loopbaangesprekken gevoerd (totaal 62 gesprekken). Hieronder vallen ook de loopbaangesprekken die preventief gevoerd zijn om (tijdelijke) medewerkers van werk naar werk te begeleiden (en ter voorkoming van instroom in de WW).

Zes medewerkers zijn verwezen naar een vanuit het Ministerie gesubsidieerd loopbaantraject  ‘Loopbaantraject 45 plus’. Naast de individuele gesprekken is er ook een workshop ‘Regie op jouw loopbaan’ aangeboden. Middels deze workshop konden medewerkers met een tijdelijk contract, ter voorkoming van de WW, zich richten op passend werk.

Tot slot is er in 2019 opnieuw het loopbaanevent 'Kijk-op-je-loopbaandag' georganiseerd door een extern bureau. Hieraan hebben 8 medewerkers van het Alfa-college deelgenomen. Komend jaar zal het Alfa-college hier weer aan deelnemen.

4.4.2 Door- en uitstroom

Het Alfa-college betaalt, als verplicht eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW), de kosten van de WW-en BW-uitkering als medewerkers werkloos worden (BW is een bovenwettelijke uitkering als aanvulling op de WW, voortvloeiend uit de cao mbo). Ook is het Alfa-college verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker naar een nieuwe werkkring. Voor 2019 was het speerpunt het verminderen van het aantal (B)WW-gerechtigden o.a. door preventie van instroom in de (B)WW. Dat is gelukt. De actieve benadering die in 2018 is ingezet, heeft ook in 2019 zijn vruchten afgeworpen. In 2019 zijn zestien oud-medewerkers in de WW terecht gekomen, ten opzichte van 27 personen in 2018. Het aantal mensen dat in december 2019 een WW-uitkering ontving was 25 personen ten opzichte van 27 personen in het jaar daarvoor. Het aantal personen dat aanspraak zou kunnen maken op een WW-uitkering is gedaald van 45 personen in december 2018 naar 33 personen in december 2019. De wettelijke wachtgeldkosten zijn voor wat betreft de WW in 2019 € 200.000 lager uitgevallen dan in 2018.

De BWW laat in aantallen ook een dalende trend zien. In 2019 hebben zeven personen een BWW-uitkering aangevraagd, ten opzichte van acht personen in 2018. Het aantal mensen dat in december 2019 aanspraak heeft gemaakt op de BWW-uitkering is 30 personen ten opzichte van 35 personen in het jaar daarvoor. Het aantal personen dat aanspraak heeft kunnen maken op een BWW-uitkering is gedaald van 48 personen in december 2018 naar 44 personen in december 2019.

We kunnen concluderen dat we in 2019 tot een mooi resultaat zijn gekomen. Ondanks dat er, gezien het resultaat, geen directe aanleiding is om de werkwijze rondom het (B)WW- bestand tegen het licht te houden, hebben we toch besloten om in het vierde kwartaal te onderzoeken of er verbeteringen mogelijk zijn in de aanpak. De actieve benadering die in 2018 is ingezet, hebben we verder ontwikkeld en op een aantal punten verbeterd. Uitgangspunten die we hierbij hebben gehanteerd zijn: verder verlagen van de instroom in de WW en BWW, snellere uitstroom uit de WW en BWW én goed werkgeverschap. Maatregelen die we onder andere hebben getroffen, zijn:

  • Het monitoren van het (ruim) op tijd aanzeggen van het al dan niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten (geef mensen tijd om een andere baan te vinden).
  • Alle adviseurs HRM kennen hun locatie, zijn bekend op eigen locatie en zijn daarmee eerste aanspreekpunt voor zowel leidinggevenden als (toekomstig oud-)medewerkers als het gaat om ontslag, aflopende dienstverbanden en aanvraag WW.
  • In het hrm-adviseursoverleg en de managementteam-overleggen worden met ingang van januari 2020 WW en BWW periodiek aan de orde gesteld. Onderwerpen zijn o.a.: bespreken kandidaten die intern bemiddelbaar zijn, monitoren aanzeggingen en signaleren loopbaanvraagstukken.
  • De centrale coördinator heeft het overzicht van medewerkers en oud-medewerkers doorontwikkeld, waardoor er meer inzicht en overzicht is.

Deze ontwikkelingen hebben plaatsgevonden in het laatste kwartaal van 2019. In 2020 zullen de effecten hiervan zichtbaar worden.

Indien van toepassing, keert het Alfa-college bij de beëindiging van (tijdelijke) contracten de wettelijke transitievergoeding uit of worden er via maatwerk afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

4.4.3 Doorstroom in docentenfuncties

 

In 2013 is sectoraal beleid geïmplementeerd dat de doorstroom van docenten naar de salarisschalen LC en LD moest stimuleren. Daarbij is een doelstelling geformuleerd voor het percentage docenten in de LB-, LC- en LD-salarisschaal van resp. 45%, 50% en 5%.
Als we kijken naar de verhouding LB-LC-LD ultimo 2019, dan moeten we constateren dat de doelstelling niet is gehaald.

Bij het bepalen van de doelstelling in 2013 is echter geen rekening gehouden met de invloed van de jaarlijkse grote instroom van nieuwe docenten LB en de uitstroom van docenten LC en LD. Als we kijken naar de salarismix van de docenten die eind 2013 in dienst waren en dat eind 2019 nog steeds waren, dan ontstaat een ander beeld. De salarismix van deze ‘blijvers’ heeft zich in positieve zin ontwikkeld. Volgens dit beeld zouden de geformuleerde doelstellingen voor LB en LC gehaald zijn. Het aandeel LD zou ook dan achter blijven.

Doel voor 2020 is een verdere ombuiging van de trend door, in aansluiting op de vlootschouw in het kader van de strategische personeelsplanning (SPP), actief docenten te stimuleren te kiezen voor het doorstroomtraject. Daartoe is al eerder het experiment gestart om docenten die in een opleidingstraject zitten een financiële toelage te geven alsof zij al in de nieuwe functie zijn ingeschaald. Ook is in 2019 aanvullend beleid vastgesteld voor de doorstroom van LB naar LC. Zo is het mogelijk geworden dat medewerkers een innovatief onderzoek of een innovatieve opdracht uitvoeren op een eigen vakgebied, die een meerwaarde heeft voor de onderwijsvernieuwing en -ontwikkeling van de opleiding en/of de organisatie. Dit beleid is in het najaar van 2019 vastgesteld. We hopen eind 2020 hiervan de effecten te kunnen zien. Voor doorstroom naar docent LD is in 2019 een pilot gestart, waarbij docenten de rol van onderwijskundig teamleider krijgen.

Doorstroom in docentenfuncties

Doorstroom in docentenfuncties
  Beginsituatie augustus 2013 Doelstelling december 2019 Realisatie december 2019
LB 51,5% 45,0% 64,1%
LC 44,6% 50,0% 33,7%
LD 3,9% 5,0% 2,2%

4.4.4 Nieuw functiegebouw

OBP

In 2018 is een nieuw functiehuis ontwikkeld voor het ondersteunend personeel. Daarbij is de stap gezet van 90 naar 45 generieke functiebeschrijvingen, verdeeld over vijf hoofdgroepen en een aantal functiereeksen (A, B,…). Hiermee heeft het Alfa-college beter inzichtelijk gemaakt welke loopbaanpaden er zijn voor medewerkers van het Alfa-college.

In 2019 hebben alle OBP-medewerkers een nieuwe functiebeschrijving ontvangen. Vervolgens konden medewerkers die de ambitie hadden om door te stromen naar een andere functie in gesprek gaan met hun leidinggevende over hun doorstroommogelijkheden. De afdeling hrm heeft hierin gefaciliteerd door het opstellen van een ‘Handleiding Loopbaanpaden’. Onderdeel daarvan is een plan van aanpak m.b.t. doorstroom en het maken van een portfolio.

Inherent aan het nieuwe functiegebouw OBP is de mogelijkheid om bezwaar in te dienen bij de Interne Geschillencommissie tegen de indeling in een functiebeschrijving. Daarvan hebben twaalf medewerkers gebruik gemaakt. Vier bezwaren zijn ongegrond verklaard. Twee bezwaren zijn deels ongegrond verklaard en deels aangehouden met het advies aan leidinggevende en medewerker om opnieuw in gesprek te gaan. Eén bezwaar is ingetrokken.

De resterende vijf bezwaren waren bezwaren van servicepuntmedewerkers. Zij herkenden zich niet in de toegewezen functiebeschrijving. Daarom is een traject gestart onder begeleiding van hrm en Leeuwendaal om alsnog te onderzoeken hoe het beste tegemoet gekomen kon worden aan de bezwaren. Er zijn twee bijeenkomsten voor servicepuntmedewerkers, leidinggevenden en hrm georganiseerd. Uiteindelijk resultaat van deze bijeenkomst is geweest dat de functiereeks ‘medewerkers administratie-secretariaat’ is aangevuld met een aantal taken van servicepuntmedewerkers. De Ondernemingsraad heeft met de wijziging ingestemd. Eind 2019 hebben alle servicepuntmedewerkers opnieuw bericht ontvangen over de toewijzing van de functiebeschrijving. Daarop zijn geen bezwaren meer binnen gekomen. In 2020 zullen deze medewerkers alsnog hun nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangen en is het vervolgens mogelijk om doorstroomverzoeken in te dienen conform de ‘Handleiding Loopbaanpaden’.

OP

De OP-functies zijn evenals de OBP-functies opgenomen in Navigator. Dit is een overzicht van het hele functiegebouw van het Alfa-college waarin de doorstroommogelijkheden vanuit de verschillende functies zichtbaar zijn. Op aangeven van de Ondernemingsraad is geconcludeerd dat er voor de instructeur geen doorstroommogelijkheid is, anders dan naar docent LB. Na onderzoek door de afdeling HRM is besloten tot het beschrijven van een tweede instructeursfunctie. Daartoe is eind september 2019 onder leiding van Leeuwendaal een rondetafelbijeenkomst georganiseerd met instructeurs, leidinggevenden en hrm. De input van deze bijeenkomst heeft geleid tot de functie van instructeur B in schaal 9. De inhoud en benoemingseisen voor deze functie worden in samenspraak met de Ondernemingsraad begin 2020 vastgesteld. Voor de zittende instructeurs betekent deze nieuwe functie een doorstroommogelijkheid. Voorwaarde voor benoeming is o.a. een hbo werk- en denkniveau.

4.5 BVMBO

De BVMBO is de beroepsvereniging voor opleiders in het mbo. De vereniging is gesprekspartner voor verschillende belanghebbenden, zoals de mbo-raad, het ministerie van OCW en CvB’s, waarbij zij de stem van de opleiders laat horen. Uitgangspunt is om op constructieve wijze bij te dragen aan kwalitatief goed middelbaar beroepsonderwijs.

Het Alfa-college ondersteunt de BVMBO en moedigt medewerkers aan om mee te doen aan de activiteiten van de beroepsvereniging. Binnen het Alfa-college zijn twee ambassadeurs aangesteld voor 0,1 fte per persoon. De ambassadeurs dragen de visie en missie van de BVMBO uit en zijn aanspreekpunt en sparringpartner voor medewerkers, CvB, ondernemingsraad, bedrijven en studenten.

In 2019 hebben de ambassadeurs een aantal bijeenkomsten georganiseerd, waarin ontmoeting en uitwisseling rondom thema’s centraal stonden. Thema’s waren onder meer: ‘Teacher in the Lead’ met als onderwerpen het beroepsbeeld als mbo-docent en ‘the Roast’, een ontmoeting en uitwisseling van medewerkers met een master. Daarnaast zijn de ambassadeurs actief geweest in het bijwonen van activiteiten van de vereniging.